*本文为「三联生活周刊」原创内容

2019年研究生毕业时，我通过校招进入广州的一家传媒集团。集团会给新人提供职工宿舍，房子是20世纪90年代末建成的，职工宿舍大多分布在顶楼9楼，没有电梯，但每个月只收几百块钱租金。对于刚入职的年轻人来说，这是个不错的选择了。我和一位女生住进一套两室一厅的房子，上下、左右的邻居也都是同期校招生。日子有点儿像回到了大学时期，新同事们常常一起搭公交上下班，周末谁下楼吃饭时，会给大伙儿捎上一份肠粉。

更重要的是大家能够互通职场信息。新单位名义上是“传媒集团”，其实是类体制内单位，不同层级的领导有着明确的行政级别和提拔路径，内部管理方式也和机关、事业单位相差无几，人际关系、行为处事自然也是件敏感的事。

初来乍到，每个领导和老员工看起来都和蔼友善，关心新人的工作、生活。我和分入同一部门的校招生小迦常常私下共享信息：办公室里有哪些禁忌，谁和谁“不对付”，哪位领导是“最不好招惹的”。

许多拿不准的事情，我们也要相互探讨一番。入职第一年的春节，暴发了新冠疫情。大年初二，领导在微信群里发了一则消息，大意是为了防止大家节后因被封控无法准时到岗，建议在初三、初四就返回广州。我和小迦一起吐槽之后，又琢磨了一番：这是领导的建议还是强制要求？我俩各自所在的小组里会有多少人提前返岗？不提前回来，以后会被“穿小鞋”吗？我们分头搜集了一拨信息，再汇总一起讨论，决策到底是在家过完整的春节，还是遵循领导要求提前离家。

后来，互联网上出现了一个词，很好地概括了我们这样的关系：职场发小。这个概念发源于社交媒体，特指初入职场时结识的第一批同事，通常是同期入职的新人。他们的关系纯粹，因为地位平等、境遇相同，能在陌生环境中迅速结盟、互相提供慰藉与支持，是职场新人重要的情感依托。

一个有意思的现象是，年轻人对待职场同事情谊有自己的特殊标准：他们一边倡导“职场断亲”，主动切断不必要的、耗神费力的职场社交，一边又十分珍视“职场发小”的亲密情谊。

美国心理学家斯坦利·沙赫特（Stanley Schachter）的一项实验或许能解释这一点。沙赫特在1959年做过经典的“恐惧与亲和实验”，他将被试者分为两组，第一组被告知“他们将接受一系列轻微但疼痛的电击”，从而制造出较高的焦虑和恐惧感；第二组得到的信息是“电击极其轻微，只会产生一种类似搔痒的愉悦感”，以降低他们的恐惧感。在等待实验时，研究者给两组人一个选择：是愿意单独等待，还是与其他人一起等待？高恐惧组中有63%的人更倾向于和他人一起等待，而低恐惧组里的大多数人表示无所谓。沙赫特由此证明，当人在感到害怕、不安或身处不确定的情境时，更倾向于和自己“同病相怜”的人待在一起，以获得安全感。

这也是年轻人如此渴望“职场发小”的原因之一。无论是体制内单位，还是互联网大厂、小私企，有人的地方就是江湖。初入陌生环境，新人很难判断眼前的办公室里错综复杂的人际关系，不熟悉各位领导的风格，也不知道该如何把握自己的言行。他们害怕因为踩到隐藏的红线，让自己的职业道路“上难度”，严重时甚至失去来之不易的工作。这种不安和恐惧让他们急需寻找同类，确认自己并非孤身一人，此时，“职场发小”就成了从校园迈向职场时一个最直接、最有效的心理缓冲带。

“职场发小”也能给年轻人提供一个“坐标”。心理学家利昂·费斯廷格（Leon Festinger）提出，人类有评价自身观点和能力的基本驱动力，当缺乏客观、物理的标准时，人就会通过与他人比较来评估自己的观点和能力。公司里没有一份事无巨细的行事标准摆在新人面前，“我的能力处于什么水平？”“我的进步速度是快是慢？”这些问题都没有现成的答案，如果等着用季度、年度考评的结果，甚至是几年后职级晋升的速度来检验自己，恐怕早已错失时机。资历、背景相似的“职场发小”就是最理想的参照系，通过观察对方如何处理业务、如何与同事沟通，甚至是他们的工作进度，新人能在一个安全的范围内进行自我评估，校准自己的行为和期望。

不过，这份情谊所基于的平等与纯粹，恰恰是它最脆弱的地方。“职场发小”像是特定时期、特定土壤中的“限定款朋友”，当大家的职业路径开始发生分叉，出现竞争关系，或是其中一方得以升职，有了权力、地位的落差，关系的平衡开始被打破，亲密无间的“我们”开始成了“你和我”。

作家刘震云在小说中就描写过这样的同事关系：老何和老孙原本是一起进单位的，还住过同一间集体宿舍，算得上是“职场发小”。慢慢地，老孙升为办公室里的副处长，老何仍然是个普通科员。两人日渐疏远，老何见到老孙有些拘谨，老孙总是随意支使老何：“老何，到总务处领一下东西！”“老何，这份文件你誊一誊！”有一次，老何和妻子在电影院遇到老孙夫妻，他听到老孙介绍自己是“老何”后，本打算也向妻子说“这是我们副处长老孙”，最后还是咕嘟着嘴没说话，心里想：大家都是一块儿来（单位）的，平时摆谱就算了，何必在家人面前？

如果你很珍惜“职场发小”情谊，想尽量延续下去，就不要像老何一样行事。明智的方法是主动进行角色分离，清晰地将对方的组织角色（上级、竞争对手）与个人角色（朋友）区分开来，从心理学角度看，这能有效避免角色混淆带来的认知冲突和情感内耗。还是说老何和老孙的事儿，假如你是老何，在办公室里应该以“副处长”称呼老孙，就事论事地汇报工作进展、完成他指派的工作，像尊重其他领导一样对待他；但在电影院这个私人场所，不必刻意再强调“我们副处长”，大可以更轻松自然。这种有意识的场景切换，能够为你们的职场情谊找到一个安全、可持续的空间。

另外，在恰当的时候，不妨给自己和“职场发小”的关系注入一些专业价值。成为业务伙伴会让关系更能抵御外部冲击，你们可以定期交流自己了解到的行业信息和见解，相互给对方的工作提意见，甚至是对人脉资源进行有意识的交换，这样，这段关系的焦点就能从“我们关系好不好”的疑虑，转向“我们如何能共同成长”，会比单纯的情绪宣泄更有厚度。

最糟糕的结果是，你和“职场发小”的关系最终因为竞争、晋升或其他现实因素而疏离。那也不用太伤感，大多数时候，这种疏离不是对关系的背叛，也不意味着某种失败，只是人际关系发展的自然规律——共同成长的土壤发生变化时，关系的重塑是一种必然。就像许多人会在长大后与儿时的玩伴、同学渐行渐远，当双方在职业地位、发展节奏上不再保持同步时，心理距离的拉大几乎是必然结果。

我和“职场发小”的同事关系十分短暂。一年时间里，和我同期入职的校招生有30%辞职了，大家陆陆续续搬出破旧的职工宿舍。小迦是最早走的那个，春节过后不久，他发消息说，他受不了这种高度内耗的办公室关系，要辞职去北京做一份自己更喜欢的工作。小迦离职后的那段时间，我的职场时光更难挨了，没有人可以一起吐槽工作和领导，也没处打听下一次长假之前会不会有突击会议，一切只能靠自己战战兢兢地往前摸索。

不过，我们的朋友关系倒是延续至今。入职一年后，我和同宿舍的女生也接连离职，到了北京工作。如今大家都还在从事媒体工作，但业务上有不同细分，时不时还会交流各自的产出和经验、行业的变动，以及生活里结婚、生孩子的故事。至今我们几位还有一个微信群，名字就叫“社会亲人北京分队”。

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排版：球球 / 审核：雅婷

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