杭州首例“AI替岗”案：35岁主管被优化后赢了官司

作者：三联生活周刊（微信公号）

06-04·阅读时长24分钟

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在技术变革带来的不确定性中，劳动者该如何维护自身权益？

*本文为「三联生活周刊」原创内容

记者｜霍思伊

编辑｜王珊

最近两三年，新一轮人工智能浪潮下，AI产生的裁员愈演愈烈，全球范围内不少人类岗位被AI取代。35岁的周先生在杭州一家金融互联网企业担任AI大模型质检主管，负责对AI与用户交互生成的答案进行把关。2024年11月19日，他突然收到通知，从部门主管调至普通岗位，月薪也从2.5万元降到1.5万元，他拒绝接受。两个多月后，周先生被单方面解除劳动合同。

他将公司告上了法庭。也是这个时候，公司才告知他裁员理由，是由于AI技术升级，大模型自身已具备校对能力——他被AI替岗了。官司打了一年多，从劳动仲裁到法院的一审、二审判决，均支持周先生的诉求。二审法院--杭州市中级人民法院（简称“杭州中院”）在判决书中明确指出，企业以“AI成本优势”为理由解除劳动合同，属于违法，N+1补偿外，需额外支付赔偿金26万余元。

这是杭州首例“AI替岗”案，也是全国公开披露的少数几例之一。在AI狂飙突进的今天，这起案例具有样本意义：AI替代人工的边界在哪儿？在技术变革带来的不确定性中，劳动者该如何维护自身权益？如何区分作为裁员借口的“AI冲击”和真正的颠覆性技术变革？

《年会不能停》剧照

本案中涉及的每一个人都在尝试寻找这些问题的答案。

本刊专访了杭州“AI替岗”案代理律师、浙江裕丰律师事务所姜小童，以及参与审判的杭州中院民事审判第五庭法官施国强、法官助理徐子淋。

裁员原因是AI冲击

三联生活周刊：周先生被解除劳动合同的整个过程是怎样的？

姜小童：周先生在杭州一家金融互联网企业工作，担任部门主管。该部门由几十名员工构成，在公司内部算是中等规模。主要任务是对AI大模型与用户交互所生成的答案，进行人工评判与把关。身为大模型质检部门的主管，周先生的月薪是2.5万元。但就在2024年11月19日，公司的人力部门突然找他谈话，提出将他从主管调到普通运营岗位，月薪也要从2.5万元一下子降到1.5万元。

周先生对此毫无准备与预期。一方面，他是公司的老员工了，工龄累计有11年多。从2013年就加入了所在公司的母公司，最初在普通技术岗，2022年进入集团旗下的这家子公司后升为主管，职业正处于稳步上升期，他觉得，即使真的要裁员，也不应该裁到他的头上。另一方面，1.5万元的薪资难以匹配他的个人能力与经验。他对自己的技术水平很自信，此前，公司对其个人能力也一直认可。对于公司突兀的降薪与调岗安排，他想不通。

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三联生活周刊：在第一次关于调岗的协商中，公司的态度如何？最终，公司为何会单方面解除与周先生的劳动合同？

姜小童：据周先生说，公司的态度很强势，对于调岗一事，没有任何协商空间。公司还表达了如果不同意调岗，会被裁员的可能性。周先生问，是否他本人的工作存在什么问题，人力否认了这点，提出调岗源自公司内部的组织结构调整，未来，整个大模型质检部门都可能被取消。沟通到最后，人力还暗示周先生，如果他接受裁员，公司会按照法律规定给予他N+1赔偿，要是迟迟不接受，最终可能N+1都难以拿到。

这次协商之后，公司再没有就调岗一事与周先生进行过沟通。这期间，他还在正常上班，直到2025年1月23日，邮箱里突然收到了公司单方面发送的《解除劳动合同通知书》。对于解除原因，公司给出的书面理由是：因宏观经济回落，公司对项目组织结构进行调整，项目人员减少。

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周先生不认可这一裁员理由。他所在的这家企业背靠某大型集团，后者是国内领先的互联网金融信息服务提供商。2024年财报显示，公司营收在持续向好，比上年同期增加17.47%，不存在所谓“宏观经济回落”导致的生存危机。他此前甚至一度觉得，和其他大规模裁员的金融类互联网企业相比，他所在的公司由于现金流稳定，近两年的人员流动相对较小。

收到裁员通知后，周先生很快委托我提起劳动仲裁，主张公司违法解除劳动合同，要求支付至少2N的赔偿金。直到进入劳动仲裁程序，我们才第一次知道裁员的真正理由。劳动仲裁的庭审现场，代表公司出席的人力明确称，周先生“所在AI 项目受到AI兴起的冲击，企业不得不对项目组织结构进行调整。”也就是说，这是一起由“AI替岗”引发的劳动合同纠纷。

三联生活周刊：过去两三年，全球AI浪潮下的裁员愈演愈烈。从互联网大厂到金融行业，冲击越来越广泛。我们看到不少被“优化”的劳动者，都是拿上赔偿离开，像周先生这样进行劳动仲裁，走到一审、二审的不算主流。根据你的观察，周先生为何会做出这样的选择？

姜小童：确实如此。周先生这样的例子并不多见，他从一开始就坚定地要进行法律维权。我觉得一个很重要的原因，是他被裁这年35岁，正处于一个不上不下的尴尬年龄。普通的技术岗位更愿意找能加班的年轻人，中高层级的管理岗又非常稀缺。周先生自己也有预期，一旦被裁，之后的求职会很艰难，可能面临很长一段没有工作的过渡期。如果他能获得更高的经济赔偿，将部分缓解未来几年的经济压力。这是他提起仲裁的核心驱动力。

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像很多中年男性一样，周先生是家里主要的经济来源，背着房贷，有一个刚上幼儿园的儿子，还要赡养父母。自2025年1月被裁后，他对下一份工作的预期并不高，只希望大体维持住原本2.5万元的月薪水平。然而，直到今年4月，他都没有找到合适的工作。中间短暂地入职过一家企业，很快离开。他曾对我抱怨，找工作实在太难了。而且，整个司法程序耗时一年多，他付出了巨大的时间成本，我能感觉到，随着时间的拉长，他的焦虑在不断累积。和原单位的劳动仲裁记录，也会对后续的求职带来一定负面影响，可能让企业心存芥蒂。

AI能彻底取代代劳动者吗？

三联生活周刊：从劳动仲裁到一审与二审，法院均支持了周先生诉求，认定公司构成违法解除劳动合同。企业则坚持上诉，不认可这一判决。双方争论的核心焦点是什么？

姜小童：企业认为它解除劳动合同的行为属于“无过失性辞退”，可以参照《劳动合同法》第四十条的第三款规定，如果劳动合同订立时所依据的“客观情况发生重大变化”，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可依法解除劳动合同。企业反复强调，AI技术冲击导致公司不得不对项目进行根本性调整。这种由技术革命引发的产业生态剧变，非企业主观意愿所能控制，亦非通过内部调配即可完全消化，属于用人单位无法预见的外部因素，属于 “客观情况重大变化” 。

但AI冲击是一个非常模糊的理由，AI冲击到什么程度？周先生的岗位是否必须由AI完全替代？周先生认为，他所承担的职责，并非简单的重复性质检工作，而是需要充分利用对AI的理解与金融知识，进行全方位的项目管理。即使引入AI能提高效率，人类仍在其中扮演重要的角色。更何况，在他被裁员时，整个部门并没有被裁撤，多数员工还在继续从事同样的工作。

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我注意到，企业所属母公司在2024年财报中提到，公司升级了多个智能产品，推动前沿大模型技术应用。与此同时，作为其核心营收来源的增值电信服务，成本增加了19.26%。原因之一是随着大模型技术在业务中的深入应用，相应的服务器、托管费等成本也在上升。这背后的逻辑已经很清晰了——企业在引入AI后，虽然提升了整体营收，但与AI相关的成本也在快速增加，相应地，只能去降低人力成本，而在周先生所在的部门，他的工资是最高的。

因此，在庭审辩论时，我一直在强调，企业所谓的“项目调整”，本质上是主观经营策略的调整，不属于客观情况。企业与周先生单方面解除劳动，是将自身的商业决策风险转嫁给了劳动者。

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徐子淋：劳动合同法并未对“客观情况发生重大变化”逐一列明。目前，司法裁判将原劳动和社会保障部《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十六条，作为判断“客观情况发生重大变化”的重要参考：即企业迁移、被兼并和企业资产转移等情形。也就是说，变化之“重大”，意味着企业遭受的冲击足以动摇该劳动关系的存在。

三联生活周刊：在庭审现场，企业代表并没有提及“成本”，只一味强调“AI冲击”，但在杭州中院作出的二审判决中，明确提到了以“AI的成本优势”为理由，解除劳动合同系违法。为何会这么写？

徐子淋：企业给法院提供的解释材料中提到，周先生刚担任质检主管时，需要人工对每一条AI生成的内容进行具体检查。但随着大模型的快速迭代，模型自身已经具备了校对与改错能力，不再需要大量人工去检查。

最终，形成的二审判决书明确指出，用人单位以AI的成本优势为理由，主动解除劳动关系，该理由不满足“劳动合同无法履行”的法定条件。对于这个表述，我们曾反复斟酌过。该公司在该案件中的主观意图很明显，就是将“AI冲击”当作裁员的借口，本案中相关的岗位对人的需求还是存在的，这是我们作出判决时的一个重要因素。我们希望通过这起案件的司法判决，对这一类现象进行纠偏，同时也对其他同类案件提供一些参考与示范。

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施国强：生成式人工智能在最近两三年内才呈现爆发式发展，与AI有关的案件开始涌现。到目前为止，这起“AI替岗”案件是全杭州唯一的一例，在整个浙江，也没看到其他公布的类似案例。这类新兴的涉AI劳动争议案件中，如何适用“客观情况发生重大变化”，国家层面还未出台细化的标准与司法解释，法院只能在具体个案的审理中进行具体把握，一案一议。这也是当前我们在判决中面临的核心难点，与AI有关的司法实践还处于早期摸索阶段，非常依赖法官对具体案件事实和法律适用的界定分析。

我们的总体判断是，现有的人工智能技术发展，还不足以达到让AI取代劳动者的程度。周先生所在的大模型质检岗位，本身就是伴随人工智能技术变革而出现的新型岗位。

杭州中院近年也审理过与“AI幻觉”有关的案件，AI 生成的不准确信息对他人产生误导，引发侵权纠纷。这些案例表明，人类对AI生成内容进行审查，是目前难以绕开的重要环节。

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本案中，企业将周先生的薪资从2.5万元直接降到1.5万元。法院认为，这并不是“善意的协商”。如果企业确实因AI技术变革要进行业务调整，应该优先考虑对劳动者进行培训，提升其专业能力，使其适应更高一级、更加需要人工干预的岗位工作。这才是一种合理的调岗方案。我们始终认为，人类的发展空间与潜力是多元的。在人工智能时代，相较直接裁员，完善的内部转岗培训体系可以实现企业与劳动者的双赢。

劳动者的脆弱性在加剧

三联生活周刊：近两年，各地法院公开的“AI替岗”案件能找到三例。除杭州中院这例外，还有北京市第三中级人民法院2025年6月判决的一起案件，某公司以“AI画图软件普及导致原画成本下降、客观情况重大变化”为由，单方解除与刘某的劳动关系。2024年，广州也有一起案件。在北京、广州的案例中，劳动者都胜出了。也有观点认为，目前的司法实践中，各地法院都将企业的“AI替岗”认定为自主经营行为，裁判未充分考虑到AI技术的颠覆性发展与企业面临的生存压力，缺乏一定的弹性空间。对此，你们如何看？

施国强：从杭州中院的这起具体案例而言，判决导向仍是稳妥的。但确实，我们在写判决书时也考虑过这个问题，措辞非常谨慎，就是担心未来影响到企业技术创新的积极性。在这类“AI替岗”案件的判决中，如何更好地平衡企业的技术迭代需求与劳动者的就业权益，确实是一个难题。如果企业的创新不被鼓励，对社会的长期发展会产生影响，但另一方面，劳动法作为一种社会性的法律，关乎人的生存与工作权利，如果判决失当，也不利于社会稳定。

徐子淋：我们在判决书中做了如下倡导：“人工智能技术的发展本应用于解放劳动、促进就业、福祉民生，劳动法允许用工单位承接技术变革进行更新转型，但亦应顾及保障劳动者的合法权益。”之所以这么写，就是想在这类新情况下，重申劳动合同法的立法初衷：保护劳动者的合法权益。随着AI技术的发展，劳动者在劳动关系中的被动因素有所增加，AI既对旧岗位“磨刀霍霍”，也孕育了很多新岗位，其中，很多新岗位又像清晨的露珠。因此，在人工智能时代，我们仍有必要重申劳动法规的基本原则。

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姜小童：在杭州这座城市，当你走进一家餐馆，就能看到一个机器人正在后厨做菜时，不可能不感到AI对人类生活的全面侵入。所有人都意识到，AI带来的就业危机已相当严峻。最近两年，来找我咨询“AI替岗”法律问题的人越来越多。这些人正处于最容易被AI替代的岗位上，比如客服、数据处理员、标注员等。这些人虽然还没被裁员，但已经非常忧虑，所以来进行预防性咨询。现在的个人学习速度与职业转型速度，远远赶不上技术的迭代速度，有时候，可能你刚掌握一项新技能，马上就面临被 AI替代的局面。AI时代，劳动者的脆弱性在加剧。

三联生活周刊：今年两会期间，有人大代表建议，企业在实施大规模AI替代计划前，要向主管部门提交就业影响评估报告，包括受影响岗位数量及人员构成、替代时间表等。政府与司法机关，如何共同应对AI带来的就业危机？

徐子淋：未来，针对AI发展带来的一系列社会治理问题，需要司法标准更新、行业政策出台与政府的规范保障多管齐下。劳动纠纷走到法院这一步，双方的矛盾已经激化到了一定程度，如果政府能在前端提前监测与介入，包括对企业进行行为指引、合规指导与配套支持，都有助于及时靠前化解纠纷，实现劳动者与企业之间的双赢。

姜小童：坦白说，围绕这类“AI替岗”案，原告与被告都很难举证。特别是作为被告的企业，如何证明现有的技术冲击是颠覆性的，冲击到什么程度，才能成为合法解除劳动合同的理由。如果整条业务线都被裁撤、有关岗位全部消失，是否足以被认定为“客观情况发生重大变化”。岗位消失的原因可能与多种因素有关，比如企业自身战略决策失误导致的经营问题，如何认定一定与AI强关联。实际上，从法律层面上界定AI替代人工的边界，原本就非常困难，这也是国家未来在出台细化标准时要面对的最大挑战。

可以看出，各地法院对目前这类“AI替岗”案的判决，主要以保护劳动者权益为主，对企业严格审查，起到了明确的警示作用。目前，法律对AI发展的应对，整体上还处于一个试错阶段，未来，随着AI的全面普及，在多个行业实现对人工的深层替代，人与AI的关系渐趋稳定后，对应的裁判标准可能还会进一步变化。

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我的建议是，增设“岗位实质性灭失”的认定标准：只有岗位整体撤销、无存续可能，才进入协商变更合同的流程。这里必须要区分“AI辅助用工”和“AI完全替代”，可以从工作内容、履职要求、岗位编制、部门架构等四个维度进行考察。另外，必须审查企业引入AI的真实目的：是纯粹技术升级，还是借AI名义恶意裁员。应进一步细化举证规则，例如，引入AI的必要性、岗位调整的合理性。严禁直接利用AI变相逼迫员工离职。

另外，法院与人社部门是不是可以联合出台AI用工专项指引，并针对不同情形的受影响者，提供对应的就业支持政策。像周先生这种正处于求职困境中的人，政府层面是否能帮忙衔接一些就业资源。另外，对算法考核、AI监控等涉及伦理的问题，政府也应出台配套的约束性制度，与司法实践相结合。